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労働問題のご相談

雇い止めに関する相談

雇い止めとは
期間の定めのある労働契約を有期労働契約といいます。契約社員、準社員、嘱託等と会社内での呼称は違っても、期間の定めのある労働契約は全て有期労働契約です。期間の上限は原則として3年までです。雇い止めとは、有期労働契約の期間が満了した際に、会社から次期の契約更新を拒絶されることをいいます。
なお、契約期間満了後に労働者が労働を続け、会社が異議を述べなかった場合には、契約は更新されたことになります。

雇い止めの制限
有期労働契約は更新がなければ期間の満了により終了することになるのが本来のはずです。しかしながら、労働者保護のため、会社は一定の場合には契約の更新拒否ができないことになっています(労働契約法19条)。
類型は二つあります。
1つ目は、有期労働契約が反復更新の態様等から期間の定めのない契約と社会通念上同一視できる場合です(1号)。
2つ目は、有期労働契約の期間満了時に、労働者が契約更新を期待することについて合理的理由があると認められる場合です(2号)。
1号又は2号の要件に該当するか否かについては、①仕事の内容が臨時的か基幹的か、②更新の回数、③雇用の通算期間、④更新の際の手続き、⑤会社の言動などを考慮して決めるものと考えられています。
1号又は2号に該当する場合に、労働者からの契約更新の申し込み等があり、会社の拒絶が客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当性があると認められないときは、従前と同一の労働契約が成立することとなります。

無期転換ルール
同一の使用者(会社)との間で締結された複数の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超えた場合には、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換する仕組みができました(労働契約法18条)。
通算契約期間の計算の起点となる有期労働契約は、改正施行日である平成25年4月1日以後の日を契約期間の初日とする有期労働契約であることには注意が必要です。

雇い止めへの対処方法
雇い止めに対する異議を伝え、期間満了前であれば更新の申し込み、期間満了後には契約締結の申し込みをします。
雇い止めの判断基準が書面で交付されたか否かを確認し、雇い止めの理由について会社に説明を求めます。
雇い止めが違法無効といえそうなときには、交渉の上、提訴又は労働審判の申し立てを検討することになります。

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