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労働問題のご相談

懲戒処分に関する相談

懲戒処分とは
懲戒処分は、使用者が労働者の企業秩序違反行為(服務規律違反、業務命令違反等)に対して加える制裁罰のことをいいます。
企業秩序の維持は、企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要なものとされています。

懲戒処分の種類
譴責(けんせき)・戒告
譴責・戒告とは将来を戒める処分をいいます。始末書の提出が求められることがありますが、始末書の提出拒否に対して新たな懲戒処分をすることはできないと考えられています。労働者の意思の自由は最大限に尊重されるべきだからです。

減給
本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を差し引くことをいいます。制裁が過度に及ばないよう減給の程度には制限があります(労基法91条)。

出勤停止
労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。懲戒処分としての出勤停止期間中は通常賃金は支給されません。出勤停止期間が長すぎるときは全部又は一部が無効とされることがあります。

降格
役職・職位・職能資格を引き下げることをいいます。

懲戒解雇
懲戒処分として解雇することをいいます。

懲戒処分をするための条件
懲戒処分をするためには、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由への該当性、③処分の相当性、④手続きの相当性が必要とされています(労働契約法15条)。
①懲戒処分の根拠規定の存在
懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類は、周知された就業規則により定められていなければならないとされています。

②懲戒事由該当性
労働者の非違行為が就業規則所定の懲戒事由に該当することをいいます。形式的には該当するようにみえても、実質的に秩序を乱すおそれのないような行為であれば懲戒事由に該当しないとされます。

③処分の相当性
懲戒処分は、懲戒事由の程度・内容に照らして相当なものである必要があります。非違行為の性質、態様、業務に与えた支障の程度、先例との衡平、処分を受ける者の勤務歴等を基準として判断します。
懲戒解雇は、制裁として労働者を排除しなければならないほどの重大な義務違反がある場合にのみ行われるべきものであり、その相当性の有無は厳しくチェックされるものです。

④手続きの相当性
懲戒処分を行うに際しては労働者に弁明の機会を与える必要があるとされています。

懲戒処分の争い方
懲戒処分の無効を前提とした従前の地位の確認を求めることになります。懲戒解雇であれば、解雇は無効で労働者としての地位のあることの確認を求めます。減給処分であれば、減給された賃金の支払い請求をします。
加えて、懲戒処分が不法行為(民法709条)に該当するとして、損害賠償請求をすることも考えられます。ただし、賠償請求をするには、使用者の故意・過失によって労働者に損害が発生したことが必要となります。

【関連条文】
労働契約法15条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

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