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労働問題のご相談

解雇理由について

会社が解雇理由としてよく挙げるものとしては、1.能力不足、2.病気・負傷による労働能力喪失、3.経営上の必要性(整理解雇)、4労働者の規律違反(懲戒解雇)があります。

そのような理由であっても、解雇に「客観的合理的理由」と「社会的相当性」が認められない場合には、解雇は無効となります(労働契約法16条)。
一般論としては、裁判所は、容易には解雇の相当性を認めず、解雇以外の手段による対処を求めることが多いといってよいと思います。

1.能力不足
能力不足で解雇が認められるためには、その程度が大きい場合に限られます。
単に他の従業員より成績が悪いというだけでは解雇事由に該当しないのが通常です。
また、能力に大きな問題があるとしても、いきなり解雇するのでなく、教育訓練や本人の能力に適した配置転換をするなどの措置を尽くすことが要求される傾向にあります。
ただし、「営業部長」などの地位を特定して中途で採用された労働者が合理的期間内に期待される成績を達成できなかった場合、専門的知識を有するとして採用された労働者が専門的知識を有していなかった場合などには、解雇が認められる傾向があります。

2.病気・負傷による労働能力の喪失
病気・負傷による労働能力の喪失を理由にされた解雇の有効性の判断に当たっては、①病気・負傷の存在が労働能力に与える影響の大きさ、②病気・負傷の回復の可能性、③他の業務等への配転の可能性等が考慮されます。
企業によっては、一定期間休職させ、所定の休職期間が経過したときに、自動的に退職扱いにするか、解雇を行うとする内容の就業規則を設けていることがあります。
そのような就業規則がある場合には、休職期間経過時点で復帰できるか否かが問題になります。
なお、病気・負傷が業務上のものである場合には、その休業期間とその後の30日間は原則として解雇できません(労基法19条)。

3.整理解雇
経営不振などの経営上の必要性により、人員削減の手段として行う解雇は整理解雇と呼ばれています。
整理解雇は労働者側の事情によらないものですので、解雇はより厳しく制限されています。
裁判例上は、一般に次の4要素を考慮して判断されます。
① 人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性です。
②については、希望退職の募集や配転・出向によって解雇が回避できる場合には、それらをしていないと解雇回避努力を尽くしていないと判断される傾向があります。
③については、客観的に合理的な選定基準を事前に設定し、その基準が公正に適用される必要があります。

4.懲戒解雇
懲戒解雇とは、業務命令違反、職場規律違反などといった企業秩序違反行為に対する懲戒処分として行われる解雇です。
懲戒処分が有効とされるためには、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由への該当性、③相当性が必要です。
懲戒解雇は、最も重い懲戒処分であり、例えば横領・背任など極めて重大な違反行為に対してされるものです。

また、個々の条文により、特定の場面でなされる解雇を無効とすることがあります。
例えば、信条、性別を理由とした解雇、労働組合に所属したことを理由とした解雇、育児休業を取得したことを理由とした解雇、労基署に法違反を申告したことを理由とした解雇などの禁止です(まだ他にも多くあります。)。

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