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労働問題のご相談

懲戒処分に関する相談

懲戒処分とは
懲戒処分は、使用者が労働者の企業秩序違反行為(服務規律違反、業務命令違反等)に対して加える制裁罰のことをいいます。
企業秩序の維持は、企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要なものとされています。

懲戒処分の条件
懲戒処分をするためには、①懲戒処分の根拠規定の存在、②懲戒事由への該当性、③処分の相当性、④手続きの相当性が必要とされています(労働契約法15条)。
①懲戒処分の根拠規定の存在
懲戒の対象となる事由と懲戒処分の種類は、周知された就業規則により定められていなければならないとされています。
②懲戒事由該当性
労働者の非違行為が就業規則所定の懲戒事由に該当することをいいます。形式的には該当するようにみえても、実質的に秩序を乱すおそれのないような行為であれば懲戒事由に該当しないとされます。
③処分の相当性
懲戒処分は、懲戒事由の程度・内容に照らして相当なものである必要があります。非違行為の性質、態様、業務に与えた支障の程度、先例との衡平、処分を受ける者の勤務歴等から判断されます。
④手続きの相当性
懲戒処分を行うに際しては労働者に弁明の機会を与える必要があるとされています。

典型的懲戒事由について
遅刻、無断欠勤
遅刻等は職場秩序を乱す行為として懲戒事由となり得ます。指導にも関わらず改善がなければより重い懲戒処分となっていくことが多いでしょう。
業務命令違反
日常的な労働の指示、配転・出向などの人事命令等については、その命令が有効であれば違反行為が懲戒事由に該当し得ることになります。
セクハラ、パワハラ行為
セクハラ・パワハラ行為は、職場の規律を乱す行為として懲戒事由となり得ます。当該行為の悪質性の軽重が懲戒処分の有効性判断における重要な要素となります。
不正行為
横領行為、背任行為等の不正行為については、当然懲戒事由となり重い処分も許容されやすいといえます。
私生活上の非行
職場外でされた労働者の行為であっても、企業秩序に関係がある場合には、企業秩序維持のために労働者を懲戒できることがあるとされています。例えば、犯罪行為、社内での不倫、飲酒運転等が懲戒事由となり得ます。

懲戒の種類
譴責(けんせき)・戒告
譴責・戒告とは将来を戒める処分です。始末書の提出が求められることがありますが、始末書の提出拒否に対して新たな懲戒処分をすることはできないと考えられています。労働者の意思の自由は最大限に尊重されるべきだからです。
減給
本来支払われるべき賃金額からある期間一定額を差し引くことをいいます。制裁が過度に及ばないよう減給の程度には制限があります(労基法91条)。
出勤停止
労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。懲戒処分としての出勤停止期間中は通常賃金は支給されません。出勤停止期間が長すぎるときは全部又は一部が無効とされることがあります。
降格
役職・職位・職能資格を引き下げることをいいます。
懲戒解雇
懲戒処分として解雇することをいいます。最も重い懲戒処分で、制裁として労働者を排除しなければならないほどの重大な義務違反、業務阻害、職場規律上の実害発生がある場合にのみ行うことができるものです。処分の相当性や手続きの相当性は厳しくチェックされます。

懲戒処分の争い方
懲戒処分の無効を前提とした従前の地位の確認を求めることになります。懲戒解雇であれば、解雇は無効で労働者としての地位のあることの確認を求めます。減給処分であれば、減給された賃金の支払い請求をします。
加えて、懲戒処分が不法行為(民法709条)に該当するとして、損害賠償請求をすることも考えられます。ただし、賠償請求をするには、使用者の故意・過失によって労働者に損害が発生したことが必要となります。

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