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労働問題のご相談

セクハラに関する相談

セクハラとは

セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)とは、一般に「職場における意に反する性的な言動」などと定義されます。
性的な言動とは、性的な内容の発言や性的な行動を指し、例えば、性的な事実関係を尋ねること、必要なく身体に触ることなどが考えられます。異性に対するものに限らず、同性に対するものも対象となります。
セクハラは、人格的な権利を侵害するものであるのと同時に、労働者の働きやすい職場環境で働く権利を侵害するものといえます。

セクハラ防止のために会社がしなければいけないこと

会社は、雇用機会均等法上、職場におけるセクハラ防止のために必要な措置をとることを義務付けられています(11条1項)。
必要な措置とは、例えば、①相談窓口をあらかじめ定め、担当者が適切に対応できるようにしておくこと、②事実確認を迅速かつ正確に行い、③被害者に対する配慮のための措置、行為者に対する措置を迅速かつ適正に行うことなどがあります。
防止措置の対象となる「職場におけるセクシュアルハラスメント」には、対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントがあります。
対価型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることをいいます。
環境型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。

会社への相談

セクハラがあったときには、被害者は、会社に設置が義務付けられている職場の相談窓口に相談をすることが考えられます。
しかしながら、実際には、相談窓口がそもそも設置されていなかったり、適切に対応しない可能性が低くないと思われるので、利用には注意が必要です。

行政機関への相談

会社に防止措置義務違反があった場合、都道府県労働局は、必要がある場合において、会社に対し、行政指導等をすることができます(均等法29条)。
したがって、被害者は、労働局に、かかる権限を行使するよう求めることが考えられます。

加害者に対する民事責任の追及

加害者に対して不法行為責任(民法709条)を追及することが考えられます。
意に反する性的言動のすべてに不法行為が成立するということはありません。不法行為が成立するためには不法行為上の違法性があることが必要となります。
不法行為上の違法性は、両当事者の職務上の地位・関係、行為の時間・場所・態様、被害者の対応等の諸般の事情を考慮して、行為が社会的相当性を超えると判断されるときに認められることとなります。
難しい言い回しですが、様々な事情を考慮して判断されるということで、例えば、同じようなセクハラ行為であっても、加害者と被害者の関係性の違いによって違法性の有無は変わり得ます。

会社に対する民事責任の追及

「事業の執行について」セクハラが行われた場合には、会社に対して不法行為責任(民法715条)の追及を行うことを考えるべきでしょう。
セクハラ行為が勤務中ではなく、歓送迎会後の2次会、3次会後のタクシー内でなされたとしても、「事業の執行について」されたとして、会社の責任を認める裁判例があるところです。
また、使用者には職場環境を調整、整備、配慮する義務があるので、この義務に反していたとして、会社に対する損害賠償責任の追及を行うことも考えられます。
セクハラにつき相談、抗議等したことによって、解雇、配置転換、減給等の不利益措置を受けた場合には、それら措置の無効等を求めることになります。加害者と被害者の引き離しのために、加害者ではなく被害者を配転する会社もありますが問題があると思います。

加害者に対する刑事責任の追及

セクハラ行為が犯罪に当たる場合には、加害者に対し、告訴等の方法で、刑事責任を追及することが考えられます。

立証について

セクハラ行為は密室で行われる場合が多く証拠に乏しいため、加害者及び被害者の供述のいずれが信用性が高いかという評価をし、セクハラ行為の存否が判断されることが比較的多いといえます。
なお、迎合的な態度をとっていることや告発が遅れたことは、セクハラは職場での上下関係や権力を利用して行われるものであること、恥ずかしさ等から告発しないことがあることも少なくないことが実情であると考えられることなどから、これらをもって信用性を否定する理由とはならないと考えられます。
被害者供述以外の証拠としては、録音テープ、被害者自らのメモ、第三者に近い関係人の供述等が考えられます。
セクハラ行為後できるだけ早いうちに、あったことを詳細かつ具体的に記録しておくことが望ましいです。

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