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労働問題のご相談

パワハラに関する相談

パワハラとは

パワー・ハラスメント(パワハラ)とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為と定義付けられます。
パワハラに該当する可能性があるものとしては、①直接ないし間接の暴行(暴力)、②言葉やメールによる人格の否定・名誉毀損・侮辱、③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)、④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害、⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと、⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)等が挙げられます。
パワハラはそれを受けた者の人格権や良好な職場環境で働く利益を侵害するものといえます。
上司と部下は職務上の上下関係にあるにすぎないことが理解されていないことが、パワハラが多いことの背景にあるように思えるところです。

公表と申し入れ

会社には職場におけるパワハラを防止する義務があります。
したがって、パワハラにあったときには、それをやめるよう、加害者と会社に申し入れることが考えられます。
ただ、会社が適正に対処しない可能性が相当にあるとはいえそうです。

民事責任の追及

加害者及び会社に対して不法行為責任等を追及することが考えられます。
ただし、パワハラの定義に該当する行為の全てに不法行為が成立するということはありません。例えば暴行であれば特段の事情のない限り違法性があることに争いはないでしょうが(そもそも犯罪です。)、業務に関連した叱責、業務命令等であれば、それが業務上の適正な範囲内のものであるか、それともパワハラであるか線引きが難しいものもあります。
叱責の事案であれば、それが人格を否定するような発言であるか、第三者の面前でなされたか、執拗なものであったかなどが考慮され判断されることでしょう。
業務命令等を通じて行われる場合では、①業務命令等が業務上の必要性に基づいているか、②退職強要目的等の不当な動機・目的に基づくものか、③当該命令等が労働者に対して通常甘受すべき程度を超える不利益を与えるものか等が考慮され判断されることでしょう。例えば、裁判例としては、労働者(管理職・課長)を降格させた上、総務課(受付)へ配置転換したという事案で、総務課(受付)への配置転換は職場内・外で孤立させ、勤労意欲を失わせ、やがて退職に追いやる意図をもってなされたと認定し、人格権(名誉)を侵害したとして慰謝料の支払いを命じたものがあるところです。

刑事責任の追及

パワハラが、傷害罪、脅迫罪などの犯罪に該当する場合には、加害者を刑事告訴することが考えられます。

立証について

パワハラが言葉で行われたとき等において、録音テープ等の客観証拠がなく、同僚の協力等も得られないときには、加害者及び被害者の供述のいずれが信用性が高いかという評価をし、パワハラ行為の存否が判断されることになります。
被害から期間を置かないで書かれた日記・メモなどがあると立証の役に立ちます。

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